Olivia 本次疫情对民众在生活上的显著影响是少出门不聚会，出门戴口罩，在工作上的影响则是很多人采取云办公、居家办公的方式，举国抗疫对经济负面影响不言而喻，相应也会不可避免的波及到员工。近来媒体也报道了不少企业降薪的新闻。降薪包括降薪方案和通知方式两部分。
一
降薪方案
A：在固定时间段降低固定金额。
如，以员工工资、职级等为标准，按一定比例或数额降薪。该方案是明明白白的降薪，对员工收入减少数额很清晰，是最坦诚的降。
B：调整薪酬结构。
将现有固定薪酬中的一部分放入绩效工资中，按绩效工资管理规定发放。该方案从表面来看不一定会导致员工收入降低，若绩效考核好甚至可能会收入不降反增，职场老司机们深谙此中真意。
C：延期支付部分薪酬。
该方案的降薪是暂时的降，其实质是部分薪酬的延后发放，对员工收入的影响最小。
不论何种降薪方案，法律底线是提供了正常劳动的员工降薪后工资不得低于当地最低工资标准。既然称是受疫情影响而降，最好写明降薪时段，否则会让员工觉得降了就不打算重新涨回来。特别说明：最低工资不包含津贴、加班工资。是否包括社保和公积金需因地而异，例如，北京、上海不包括，江苏包括社保但不包括公积金，浙江包括社保和公积金。
二
通知方式
A：向全员发降薪通知
公司以邮件、口头通知等形式告知员工从何时起进行多少幅度的降薪，这是最简单粗暴的方式，连形式上的协商一致也不存在。公司单方面擅自变更劳动报酬这一重大劳动事项显然属于违法行为，同时又让员工感觉没有受到应有的尊重公司。
B：向全员发降薪通知并要求员工签字确认
在形式上看来已经双方协商一致，在无证据证明员工签字是伪造、被逼迫等非真实意思表示的情况下，降薪行为被认定合法的可能性较高。
C：向具体员工出具降薪通知单并要求员工确认
相较于上两种方式针对性更强，也更符合协商一致、员工同意的形式要求，若证明力更强的相反证据，因该降薪引发劳动纠纷时，降薪行为被认定合法有效的可能性很高，且让人觉得公司的管理较民主。
在本次疫情中餐饮、旅游、酒店等行业损失惨重，营业额即使不是零与往年同期相比也是可以忽略不计的金额，这些行业中的公司降薪在情理之中，员工深知皮之不存，毛将焉附的道理，对于降薪自然会理解和同意。有些公司受疫情影响并没那么大，因自身经营不善导致亏损，早有降薪之心，但碍于合法性、员工反对等因素未能实施，疫情终于让这些公司有了正大光明的理由。
不论是因疫而降还是借疫而降，降薪执行者大多是人力和法务，需要参与方案设定、出具通知文件、与员工谈话解释等。
方案只要不突破各地公布的2019年最低工资标准，合法合规的风险不难把控。难点在取得并保存员工同意降薪的文件。
2020年1月24日人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》中明确指出，“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。”切勿认为受疫情影响用人单位就理所当然有权单方面决定降薪，降薪仍需与员工协商一致，要得到员工的同意，换言之员工同意降薪是情份不是本份，不是法定义务。愿此时员工与企业共克时艰，将来企业能与员工共享发展红利。
