XiaoMing 文： 周老师 有趣、有料、有态度！！末尾有彩蛋！！
私信小编“绩效”两字，免费发送60分钟薪酬绩效管理内部培训视频。
导语：
私企亏损，一把手和管理层，甚至员工都在降薪，国企开始亏损，会有强大的后盾，但是持续亏损，一把手和企业管理人员降薪是必然的，要这么想持续亏损后导致企业破产，那就都完蛋了！
支持降薪，无外乎持以下观点：
1、人力成本占比较大，通过降薪可以降低运营成本
一个企业的人力成本基本上占据了企业总营业额的20%以上，而管理层的人力成本几乎占据了整个人力成本的的一半。作为国企，一把手肯定年薪都在四五十万以上，甚至还有几百万的年薪的一把手。
如果连年亏损，入不敷出的情况下，能够首先将一把手的薪水降低30%-50%，那将为国有企业省出一大笔钱，可以继续支撑企业的运营。再加上把管理层的工资缩减30%-50%，也能节省一笔可观的费用，来为国有企业赢得喘气的机会。
2、组织机构臃肿，通过降薪起到“精兵简政”作用
也许是因为国企的缘故，估计管理层里面的关系户，靠溜须拍马上位的庸才也比较多，导致组织机构臃肿，管理决策不能很好的传达到基层，并且在执行上也存在很多的问题。
国企的内幕和黑暗也是有所耳闻，吃、拿、贪、要，各种贪污，各种懒惰、各种渎职，各种枉法，导致国企积恶成疾，重负不堪，长此以往，肯定是要亏损的。面对此种情况，可能有些人的背景比较硬，一把手可能还不能通过正常的行政手段去处理一些事情，那么，正好借此亏损的状态，一把手应该自己带头，来通过大幅度的降低管理层的薪资待来逼迫有些人自行离开。
所以，面对组织结构臃肿不堪，通过大幅度的降薪，在一定程度上，可以起到“精兵简政”的作用。
3、降薪可以刺激管理层再次雄起
当然，除过第二点我所说的严重情况之外，可能只是由于国企稳定的工作，稳定的收入，让管理层都比较安逸了，没有刚开始的那种激情了，他们很享受现在安定的太平盛世，却不知世界经济发生着翻天覆地的变化，每一天都有很多的企业在无情的竞争中死去。而国企因为有国家的支持和输血，才不至于那么容易的倒塌。
那么，现在通过对管理层的整体降薪，可以让他们意识到到问题的严重性，以便起到刺激管理层再次雄起，为创造更多的业绩，为自己将来能继续拿到高工资努力的奋斗。所以，降薪在一定程度上有负激励的作用。
关于强制减薪
受疫情影响，不光是国内，全世界的企业都在做各种减薪的动作：
特斯拉全球副总裁减薪30%、总监级别减薪20%
波士顿科学公司宣布将对全球约36,000名员工降薪20%
通用汽车开始延迟工资支付，降薪20%，波及69,000名员工
携程宣布CEO和董事局主席0薪，高管自愿降薪，最低半薪
我之所以不赞成强制减薪，是因为减薪有一利同时却有百害：
1）一利：
减薪的确有利于直接降低人力成本。
2）百害：
减薪引发“员工抱怨、士气受损、状态低下、流失加剧、未来补岗困难”等诸多现实问题。
关于减薪，员工内心有很多对话，企业如何解答：
1）公司赚钱的时候，为什么不多给我加薪
2）减薪的依据是什么，为什么大家都减同样的比例？为什么有的岗位减的比例小？
3）这样减薪违法吗，我入职时可是签了保底薪酬的
4）要减多久的薪，自己的供楼供车贷款怎么办
5）等公司经营恢复正常了，是不是可以把减薪部分补回
当前，企业五种常见的减薪操作：
1）全部薪酬分层分类直接打折
2）绩效工资部分直接打折
3）轮流上班
4）减少出勤（上三休二）
5）停薪待岗
减薪可不可以不这么直接，因为减薪伤气，并带来诸多的后遗症！
解决方案：KSF用“调适”取代“强制”
1、弹性薪酬 --激励性强（弹性越大激励性越强）
2、薪酬绩效融合 --员工收入与个人价值高度粘合
3、利益共同体 --共担责任，共扛疫情，共好共赢
4、面向结果与增值 --薪酬产值化和价值化（加薪不加费）
KSF薪酬全绩效的两大特性
1、调适性
1）员工薪酬与个人贡献全面融合
2）员工薪酬与企业绩效高度融合
3）员工薪酬与企业经营状态紧密融合
2、激励性
1）让员工为自己干。全面驱动员工的源动力。
2）让员工为结果干。员工增值、企业增利。
3）让团队一起干。同利益共命运、合创共赢。
老板要推行薪酬绩效变革的三大理由
理由一：降本减费，要用对方法。
不能一刀切、不能凭经验感觉，减少浪费、提升人效，这需要管理层主动参与。
理由二：激活人才，要用对机制。
老板要解放、轻松，就要让员工自动自发地干、为自己和结果干，所以必须建立强大的激励机制。
理由三：更快复苏，要依赖团队。
老板一个人扛的很辛苦、也扛不久，让员工成为奋斗者、合伙人，才是最好的出路。
激励KSF薪酬绩效增值加薪模式
一种员工和企业共赢的薪酬分配模式
KSF模式的激励性体现在：
1. 员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大
2. 只要员工自己干的好，就能自己为自己加薪
3. 员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润
4. 员工成为企业的经营者，不会轻易离开公司，和老板一起共同经营公司
KSF从四个维度设计：财务、内部、客户、员工成长四个维度。让部门领导有方向，不仅仅关注自己的利益，而是从多个角度关注部门。
KSF全绩效模式，让管理层没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。
1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；
2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；
3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；
4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；
5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
★《绩效核能》——最适合本土化绩效管理的创新模式大揭秘，
让员工加薪，不加企业运营成本的管理的方案，让员工自动自发的拼命工作的书
欢迎留言、评论、交流！
分享是一种美德，希望每篇文章对大家有所启发和帮助；也期待你的转发，谢谢！
