John 职业经理人需要企业家精神
职业经理人需要企业家精神 MBAChina 5月30日李开复先生发了一条微博：“公司一旦强势起来，很快就从"宠儿"变成"邪恶帝国"。谷歌2004年上市后，2-3年之内公司形象有巨大的改变。Facebook看来还未上市，就已经成为"邪恶帝国"了。搜索 Facebook+"邪恶帝国"的结果比谷歌还要高，比微软高快三倍！”
当然，我们并不想讨论李博士用搜寻结果论“邪恶”的科学性，真正引起我们兴趣的，是李博士提出的问题，那就是公司一旦强势起来，是不是一定会变得更“邪恶”？ 2010年万科突破了一千亿，销售面积全球第一，千亿之后的万科会变成什么样？
中国过千亿的公司越来越多，这些公司对于中国企业生态的意义越来越重要。坦率地说，中国目前这一批过千亿或在千亿左右徘徊的公司，对比当年福特、GE、IBM之于美国，丰田、索尼之于日本，三星、现代之于韩国，我们是应当思考一个问题了，那就是“老大们”如何带好头？
王石之于万科
我曾让王石用一句话来说明他给万科带来的价值，他是这样回答的：“选择了一个行业，建立一个现代企业的制度，打造了一个职业团队，树立一个品牌”。
我继续问到：“你创立万科的时候，想过未来做成什么样吗？或者说，现在你希望未来的万科是什么样的？”王石回答：“当时创立万科的时候其实没有想很多，但在经营万科的时候想得非常多，因为万科处于一个非常特殊的行业，这个行业有着很多众所周知的"潜规则"，万科如何成长才能不至于像很多同行一样玩火？因为同时与万科上市的几家房地产公司都差不多消失了，万科如何不消失”？
说到这里王石反问我，在中国这样一个现代化进程中，你说别人都不行，万科就一定行？万科只是中国经济发展中的一分子，很微小也很弱小，我们改变不了环境，但万科这么多年了就是这样一家公司，如果环境是“80%的黑暗20%的光明”，万科就要奔向这20%，而不是去做权谋在光明与黑暗之间投机。万科在刚创立的时候，做录相机贸易，做饲料也走过很多弯路，也权谋地投机过，但中国经济的发展给了我们很好的教训，那就是在光明越来越多，黑暗越来越少的时候，不要逆流而行，要顺应时代趋势，这就是万科选择做“减法”的原因。
我们也访谈了上百名万科中高层与员工代表，对每一个万科人我都会问一个问题，那就是王石给万科带来什么？你相信王石带来的这些价值能够持续多长？
应当说，我得到的答案有一致的，也有不一致的。一致的地方在于，大家都认为王石给万科带的最大价值是公开透明与职业化，是他对事业的执着的追求。就如同他登山一样，对信念的坚持，这种对未来理想的执着精神，在万科面对困难时感受得最深刻，也塑造了万科人独特的文化气质。不一致的地方在于，这些包含着理想主义色彩的东西，如何适应新形势？
因为从事咨询行业的原因，我经常与中国一大批优秀的企业，如海尔，联想以及华为等公司的高层沟通，我发现，在这些公司中，同样存在着类似的问题，我相信张瑞敏，柳传志与任正非一定在某些时刻感觉到这种孤独，这不仅是一种“高处不胜寒”的孤独，更是一种来自“企业家精神”的内涵，作为创始人的企业家们，你们的精神内涵有多少代表的是你自己，又有多少是代表这个时代甚至未来？
职业管理团队之于万科
新年开始，就传来万科两位副总裁离职的消息，内也很平静，大家明白如果国内有哪家公司最不担心高管离职的话，那就是万科了。王石最得意的也是这点，那就是致力于让一个职业化的团队来管理万科，而不是他个人对万科的控制。
高管离职在万科历史其实发生过很多次，但王石与这些离职的高管保持着很好的联系。我曾与王石就用人问题沟通过，他回答得很简单：优秀的人是社会的，不是万科的。万科要想拥有优秀的人，就要创造一个适于优秀的人生长的平台。
我想，把高管或员工当成社会人，把万科当成可以被社会人挑选的一分子，这是万科管理团队得以建立的最重要的基础思想之一。比如早年的万科喜欢用院校人，特别像北大清华这样的学生。王石对此有过一个解释，那就是院校学生不一定就非常好，但院校学生对就业的公司要求也比一般的学生高，按高标准要求自己。万科很小的时候，找的市场调查公司、广告公司、设计公司等等，大多是国际级的公司，因为他们知道，这是对自身做经营能力与组织文化的投资，而不仅仅是花费。
建立一个社会化的职业管理人体制，在这一点不能不说万科总裁郁亮。财务管理出身的郁亮对制度化规则与数量化管理的特长，对王石所倡导的理想主义追求是一个非常好的互补。
虽然业界对万科股权激励有着不同的看法，但万科这一做法本身有着一个非常重要的意义。万科有理想追求，但万科也是一家上市公司，是一家依靠职业经理打理的公司，在这个意义上，万科既是社会的、股东的万科(这是职业经理人的贡献)，同时也是职业经理人的万科(这是对职业经理人价值的评估与回报)。万科探索股权激励，探索的正是这种“职业经理人价值”如何与他们的贡献匹配。万科副总裁一级基本上两百万以上的年薪，相当一部分还有股权，这为万科吸引与留住人才起到了非常重要的作用。作为一家优秀的企业，它的管理层薪酬其实是对他们经营企业的一个评价，如果好人没有好报，伤害的其实是大众。
但是，房地产作为一个特殊的产业，利润率有着某些不确定性，比如涨价带来的利润能够公正评价职业经理人吗？但如果职业经理人的评价与业绩捆绑，谁能够抑制职业经理人对利益的“非理性追求？”正是在这一点上，职业经理人需要的就不再是所谓的规则，而是对企业终极价值的追求了，或者说，在这一点上，万科的职业经理层应当回归“王石精神”。
我想“王石精神”代表的是这样一种企业家精神，他们之所以被称为企业家，是因为他们永远是微小的一群人，他们以追求解放禁锢为已任，他们反对“存在的就是合理的”，他们认为“合理的才应当存在”，他们把成功当成包袱，把世俗的赞扬当成对过去超越的动力，他们以合理性而不是现实性作为行动标准，就像王石当年面对寻租行贿的协议拿地方式，去选择成长中的白领为目标客户，选择别人不要的城郊结合部打硬仗一样，这便有了今天的万科！
有句话说得好，不知道自己从哪儿来，就不知道自己要到哪儿去！万科从哪儿来的？万科最早的产品是四季花城与城市花园，这一产品位于郊区，定位于城市白领，万科这么做是不得已而为之，拿不到城中心的地，又不愿牺牲自己的价值主张，只好选择郊区。同样，中国最早的城市白领，没钱去买中心区的住宅，但又渴望拥有自己独立的空间，于是万科选择了白领，白领也选择了万科，这便是战略。
一旦万科的职业经理人懂得了这种战略的源泉，未来要到哪儿去就不难回答了，或者说，参照万科的这种选择，中国绝大多数房地产企业如何对待目前的宏观调控，也就简单了。
